Caso práctico: cómo impugnar un despido disciplinario en España — plazos, audiencia previa, conciliación y nulidad

Supuesto hipotético

Una trabajadora con seis años de antigüedad recibe una carta de despido disciplinario. La empresa le atribuye faltas reiteradas e injustificadas de puntualidad y una supuesta desobediencia a instrucciones de sus superiores.

La carta contiene una descripción genérica de los incumplimientos, sin concretar suficientemente las fechas ni las circunstancias de los hechos.

La trabajadora afirma que las acusaciones son incorrectas y que la empresa no le ofreció la posibilidad de defenderse antes de adoptar la decisión. Además, había presentado recientemente una reclamación interna por diferencias salariales.

El abogado debe examinar varias cuestiones:

• ¿La carta de despido cumple los requisitos del artículo 55.1 ET?
• ¿Se ha respetado la audiencia previa exigida por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT?
• ¿Existen pruebas suficientes de un incumplimiento grave y culpable?
• ¿La reclamación salarial anterior podría revelar una represalia contraria a la garantía de indemnidad?
• ¿Qué plazo tiene la trabajadora para impugnar el despido y cómo afecta la conciliación previa?
• ¿Procede solicitar la improcedencia, la nulidad o formular ambas pretensiones de manera subsidiaria?

La respuesta requiere examinar los hechos, la documentación disponible, el convenio colectivo aplicable y la legislación y jurisprudencia pertinentes.

¿Desde cuándo comienza el plazo?

Con carácter general, el cómputo comienza el día hábil siguiente a aquel en que se produce el despido.

Es importante distinguir entre la fecha de recepción de la comunicación y la fecha de efectos de la extinción, ya que pueden no coincidir. Por ejemplo, si una carta se entrega antes de la fecha en que la empresa dispone que se produzca el cese, habrá que examinar esa fecha de efectos para determinar correctamente el plazo de impugnación.

En situaciones especiales, como despidos tácitos o comunicaciones irregulares, la identificación del momento inicial puede requerir un análisis específico.

¿Es hábil el mes de agosto para presentar una demanda por despido?

Sí, con las precisiones correspondientes.

El artículo 43.4 LRJS establece que agosto es hábil para la modalidad procesal de despido. Lo mismo sucede, en esta modalidad, con el período comprendido entre el 24 de diciembre y el 6 de enero.

Ello no convierte automáticamente todos los días de esos períodos en hábiles: siguen debiendo tenerse en cuenta los sábados, domingos y festivos aplicables.

¿Puede presentarse la demanda hasta las 15:00 del día siguiente?

El artículo 45.1 LRJS permite presentar los escritos sujetos a plazo hasta las 15:00 horas del día hábil siguiente al vencimiento.

No obstante, esta posibilidad no debe utilizarse como sustituto de una planificación correcta del plazo de caducidad. Para consultar con detalle el régimen de días inhábiles, agosto y el plazo de gracia, consulte nuestra guía sobre cómo calcular plazos procesales en España.

¿Qué ocurre si la carta no describe adecuadamente los hechos?

La comunicación debe permitir al trabajador conocer suficientemente las conductas imputadas y defenderse frente a ellas.

Una imputación excesivamente genérica puede comprometer el cumplimiento del requisito de comunicación escrita y dar lugar a la improcedencia cuando no se respeten las exigencias legales. No obstante, la valoración debe realizarse atendiendo al contenido completo de la carta y a las circunstancias del supuesto.

Garantías adicionales de los representantes y trabajadores afiliados

El artículo 55.1 ET establece garantías específicas:

• Representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales: cuando el trabajador despedido tenga alguna de estas condiciones, deberá tramitarse un expediente contradictorio, con audiencia del interesado y de los restantes miembros de la representación a la que pertenezca, si existen.
• Trabajadores afiliados a un sindicato: si al empresario le consta la afiliación sindical, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente, cuando los haya.

Estas garantías deben distinguirse de la audiencia previa individual exigida con carácter general por el Convenio 158 de la OIT.

Asimismo, el artículo 55.2 ET contempla la posibilidad de realizar un nuevo despido para subsanar determinados incumplimientos formales, sujeto a requisitos y plazos específicos.

¿Es obligatorio escuchar al trabajador antes de despedirlo?

El artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España, exige ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos relacionados con su conducta o rendimiento antes de dar por terminada la relación laboral. El precepto contempla una excepción cuando no pueda exigirse razonablemente al empresario conceder esa posibilidad.

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (ECLI:ES:TS:2024:5454), reconoció la exigibilidad general de esta garantía en el despido disciplinario. La sentencia modificó el criterio jurisprudencial anterior y limitó la exigencia del nuevo criterio a los despidos producidos después de su publicación, atendiendo a razones de seguridad jurídica.

¿Cómo debe realizarse la audiencia previa?

La finalidad es que el trabajador conozca los hechos que se le atribuyen y tenga una oportunidad real de formular alegaciones antes de que el empresario adopte la decisión definitiva.

La concreta forma de realizarla debe ajustarse a las circunstancias del caso y, en su caso, a las previsiones del convenio colectivo aplicable. No existe en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT un plazo general y uniforme de varios días para todos los supuestos.

¿Qué ocurre si la empresa omite la audiencia previa?

La omisión injustificada de la audiencia previa exigible puede determinar la improcedencia del despido. Sin embargo, debe examinarse la excepción prevista en el propio artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, así como el alcance temporal de la jurisprudencia aplicable.

La ausencia de audiencia previa no supone, por sí sola, que el despido sea nulo. La nulidad exige la concurrencia de una causa legal específica.

Aplicación al caso práctico

En nuestro supuesto, la trabajadora no tuvo oportunidad de defenderse antes de recibir la carta. El abogado deberá comprobar si la empresa estaba obligada a conceder esa audiencia y si concurre alguna circunstancia que pudiera justificar razonablemente su omisión. De no existir justificación, este defecto puede fundamentar una solicitud de improcedencia.

Referencia jurisprudencial: STS 1250/2024, Sala de lo Social, de 18 de noviembre, recurso 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454.

¿Dónde debe presentarse la papeleta de conciliación?

El trámite se realiza ante el servicio administrativo competente o ante el órgano que tenga atribuidas estas funciones conforme al artículo 63 LRJS. La denominación y el órgano competente pueden variar según el territorio y los acuerdos aplicables (SMAC en Madrid, CMAC en Cataluña, TAMIB en Baleares, ORECLA en La Rioja, etc.). Por ello, antes de presentarla, debe identificarse el servicio competente para el asunto concreto.

¿Qué debe incluir la papeleta?

Resulta especialmente importante identificar correctamente:

• Los datos de la persona trabajadora y de la empresa.
• La relación laboral, antigüedad, categoría y salario.
• La fecha y las circunstancias del despido.
• Los hechos que fundamentan la impugnación.
• La pretensión formulada, incluyendo la nulidad o improcedencia cuando corresponda.

El contenido debe prepararse teniendo en cuenta la posterior demanda judicial. El artículo 80.1.c) LRJS impide, con carácter general, introducir en la demanda hechos diferentes de los alegados en la conciliación, salvo hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse anteriormente.

¿Cómo afecta la conciliación al plazo de 20 días?

El artículo 65.1 LRJS establece que la presentación de la solicitud de conciliación o mediación suspende el plazo de caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o, si no se hubiera celebrado, una vez transcurridos quince días hábiles desde la presentación de la solicitud.

Por otra parte, el artículo 65.2 dispone que, transcurridos treinta días hábiles sin celebrarse el acto de conciliación o sin iniciarse la mediación o alcanzarse acuerdo en ella, el procedimiento se tendrá por terminado y el trámite por cumplido.

Atención: Es fundamental no confundir ambos plazos: los treinta días para entender cumplido el trámite no significan que la caducidad permanezca suspendida durante todo ese período.

¿Qué sucede si no se alcanza un acuerdo?

Si la conciliación termina sin avenencia, el trabajador puede presentar la correspondiente demanda judicial dentro del plazo de caducidad restante. Si existe acuerdo, su eficacia y ejecución se rigen por los artículos 67 y 68 LRJS.

También deben comprobarse las excepciones a la conciliación previa establecidas en el artículo 64 LRJS.

¿Qué debe incluir una demanda por despido disciplinario?

Además de identificar correctamente a las partes y al órgano judicial, deberá recoger:

• La antigüedad y los períodos de prestación de servicios.
• La categoría o grupo profesional y las características relevantes del trabajo.
• El salario y sus condiciones de percepción.
• La modalidad contractual y la jornada.
• La fecha de efectos del despido, la forma de comunicación y los hechos imputados.
• La comunicación empresarial recibida, cuando exista, o una referencia suficiente a su contenido.
• Las circunstancias relevantes para solicitar la improcedencia o nulidad.
• La condición de representante legal o sindical, cuando proceda, y los restantes extremos específicos del artículo 104 LRJS.

La demanda deberá formular una petición concreta y acompañarse de la documentación preceptiva, incluida la acreditación del intento de conciliación o mediación cuando resulte exigible.

¿Quién debe demostrar que el despido está justificado?

Conforme al artículo 105 LRJS, corresponde al empresario acreditar los hechos imputados en la carta de despido que justifican la decisión extintiva. Además, para justificar el despido, la empresa no puede introducir en juicio motivos diferentes de los contenidos en la comunicación escrita.

El órgano judicial examinará tanto la acreditación de los hechos como su gravedad, culpabilidad y adecuación a los requisitos legales y convencionales aplicables.

Despido procedente

El despido será procedente cuando se acredite el incumplimiento alegado por el empresario, con la gravedad y culpabilidad exigibles, y se hayan respetado los requisitos legales aplicables.

El despido disciplinario procedente convalida la extinción contractual sin derecho a indemnización por despido ni salarios de tramitación.

Despido improcedente

El despido será improcedente cuando no se acredite suficientemente la causa alegada o cuando se incumplan requisitos formales determinantes de esa calificación. Con carácter general, el artículo 56 ET reconoce al empresario la opción entre:

• Readmitir al trabajador, con los efectos legales correspondientes.
• Abonar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con el límite general de 24 mensualidades.

Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 deben aplicarse las reglas transitorias de cálculo de la disposición transitoria undécima del ET. En el caso de representantes legales o delegados sindicales, la opción corresponde al trabajador, conforme al artículo 56.4 ET y al artículo 110.2 LRJS.

Los salarios de tramitación se rigen por las condiciones previstas legalmente, y no acompañan automáticamente a toda indemnización por improcedencia.

Despido nulo

El artículo 55.5 ET y el artículo 108.2 LRJS contemplan la nulidad del despido cuando concurra discriminación, vulneración de derechos fundamentales o alguno de los supuestos especiales de protección legalmente establecidos. Entre estos últimos se encuentran determinadas situaciones relacionadas con embarazo, nacimiento, permisos familiares, adaptación o reducción de jornada y protección frente a la violencia de género o sexual, en los términos establecidos por la ley.

La protección no impide declarar procedente un despido cuando se acredite una causa legítima y ajena a las circunstancias especialmente protegidas, en los términos del artículo 55.5 ET.

Consecuencia de la nulidad: conforme al artículo 113 LRJS, se condenará a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de los salarios dejados de percibir.

Aplicación al caso práctico

En nuestro supuesto, la trabajadora había presentado una reclamación salarial antes de ser despedida. Este hecho, por sí solo, no permite concluir que el despido sea nulo. Sin embargo, podría constituir un indicio relevante si existieran otros elementos que permitieran relacionar la reclamación con la decisión empresarial. El abogado deberá analizar la proximidad temporal, las comunicaciones, la actuación previa de la empresa y las restantes pruebas disponibles.

Carga de la prueba

El artículo 96.1 LRJS establece que, cuando existan indicios fundados de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, corresponderá a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad. Por tanto, no basta con afirmar que el despido vulnera un derecho fundamental: deben aportarse indicios que permitan activar esta regla probatoria.

¿Debe presentarse una demanda autónoma de tutela de derechos fundamentales?

No cuando la lesión se invoca para impugnar el propio despido. El artículo 184 LRJS exige que las demandas por despido en las que se alegue vulneración de derechos fundamentales se tramiten mediante la modalidad procesal correspondiente al despido. En ese procedimiento pueden acumularse las pretensiones de tutela, con las garantías aplicables, y solicitarse la reparación correspondiente.

La alegación de vulneración de derechos fundamentales no elimina automáticamente la necesidad de examinar el trámite de conciliación previa conforme a los artículos 63 y 64 LRJS.

¿Puede solicitarse una indemnización adicional?

Cuando se declare la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, el artículo 183 LRJS permite reclamar la reparación de los daños correspondientes, incluidos los daños morales, en los términos legalmente previstos. La indemnización debe fundamentarse adecuadamente y su cuantificación corresponde al órgano judicial. No debe confundirse con la indemnización legal por despido improcedente.

Paso 1. Incorporar la carta de despido al expediente

El abogado puede incorporar la carta y otros documentos laborales al expediente digital. Esto permite mantener organizada la información del asunto y utilizarla como contexto en las consultas jurídicas.

Paso 2. Identificar las fechas relevantes

Debe registrarse la fecha de comunicación y, especialmente, la fecha de efectos del despido. A partir de esos datos, pueden investigarse las reglas legales aplicables al cómputo de los veinte días hábiles, incluidos los efectos de una eventual solicitud de conciliación. Los vencimientos procesales deben comprobarse de forma independiente antes de su utilización profesional.

Paso 3. Revisar los requisitos legales

Raimundo AI te ayuda a localizar y analizar las disposiciones pertinentes del Estatuto de los Trabajadores, la LRJS y el Convenio 158 de la OIT. También sirve de apoyo para investigar jurisprudencia sobre audiencia previa, motivación de la carta, gravedad de los incumplimientos o posibles causas de nulidad.

Paso 4. Preparar los borradores de conciliación y demanda

Las herramientas de redacción asistida pueden facilitar la elaboración de borradores utilizando los datos y documentos del expediente. El profesional debe comprobar que la papeleta y la demanda respetan los requisitos de la LRJS, mantienen la necesaria correspondencia entre los hechos y contienen las pretensiones oportunas.

Paso 5. Analizar la prueba y la estrategia procesal

La documentación disponible puede servir para preparar un informe de situación del asunto, identificar cuestiones pendientes de acreditación y organizar las principales líneas de argumentación. Por ejemplo, en el caso práctico analizado, el abogado podría estructurar su análisis en torno a tres cuestiones:

• Insuficiencia de los hechos descritos en la carta de despido.
• Posible incumplimiento de la audiencia previa.
• Existencia o inexistencia de indicios de represalia por la reclamación salarial anterior.

La selección de la estrategia y la formulación definitiva de las pretensiones corresponden al profesional responsable del asunto.